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SUSCRIBITELa manera inteligente de realizar el presupuesto para enfrentar el pago de los sueldos.
Las acciones adecuadas que debe emprender una organización.
Por Carlos E. Contino. Con el trasfondo de un crecimiento dispar entre sectores de una economía que aún no muestra el horizonte y con un clima político inquietante, las empresas se verán afectadas en los objetivos y resultados de los negocios por lo que los esquemas salariales previstos pueden sufrir modificaciones.
Es que las estructuras de compensaciones y los gastos en personal vigentes en general no son coherentes con la nueva realidad.
En primer término, desde la Dirección y/o Recursos Humanos será preciso revisar y apelar a la creatividad para aportar alternativas que permitan transitar este ciclo en una forma que haga sostenible la estructura de compensaciones de la empresa y la empleabilidad del talento.
Tengamos en cuenta que hoy, compensar adecuadamente al personal incluye ítems fijos, variables, beneficios y aspectos que trascienden lo estrictamente económico.
Les propongo analizar brevemente oportunidades y algunas cuestiones que merecen ser discutidas desde RH.
Monetaria fija | Básico – voluntarios – antigüedad - mérito
La parte fija del salario es la más sensible pues define el nivel de vida de cada individuo y el gasto corriente que indefectiblemente cada empresa debe asumir.
La pregunta sería: ¿Estamos siendo competitivos? ¿Cómo se relacionan con los del mercado? ¿Qué política voy a seguir? ¿Cuál es el correlato entre mi proyección de negocio con los salarios y beneficios?
Es claro que es el eje más rígido, pero siempre hay oportunidades como enriquecer puestos, eliminar niveles, generar sinergias, redimensionar el valor del puesto, entre otros.
Monetaria variable | Bonos – comisiones – incentivos - premios
Ante la personalización de las compensaciones y beneficios se impone: ¿Qué voy a hacer entonces? ¿Lo voy a reformular? ¿Reducir o ampliar? ¿Con qué fin? ¿Qué dice el mercado y qué alternativas hay?
En cierto sentido es más flexible que el anterior: se trabaja sobre los objetivos, las oportunidades de rediseño son numerosas y se pueden alinear con las nuevas estrategias y objetivos generales de la empresa.
Un ejemplo podría ser nueva grilla de comisiones de plazo más largo, generar incentivos por productos, impacto en el valor de la acción, cantidad de clientes, incentivos por mejora de procesos, plus paternidad\maternidad, entre otros.
Esta es la variable donde surgen las mayores oportunidades para rediseñar, incrementar y reemplazar.
Bien analizados representan el componente de la Compensación Total con espacio de mayores variables para diseñar un plan competitivo de beneficios tangibles y significativos en lo económico.
Algunos ejemplos: pago de gastos de automóvil, cocheras, plan de salud, seguros, beneficios familia, almuerzo, charter, beneficios flexibles, refrigerios, entre otros.
Es el componente más nuevo de la compensación total. Está asociado a todas las retribuciones no económicas que implementa una organización con el propósito de impactar positivamente el clima organizacional.
Básicamente no tienen una importante significación económica, apuntan a mejorar la calidad de vida personal y laboral.
Estas iniciativas aumentan la productividad de la organización a través de contribuir a desarrollar mayor compromiso y sentido de pertenencia que generan en los integrantes de la empresa.
Aquí las posibilidades son infinitas, algún ejemplo home working, día de cumpleaños, desayunos familiares, vacaciones extendidas, horarios flexibles, licencias adicionales, parking para el personal, día de la salud, entre otros.
Licenciado Carlos E. Contino, socio de CONA RH.
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