Por Castellet Legal Partners. La Ley de Modernización Laboral N° 27.802 (LML) marca un punto de inflexión en la manera de pensar, constituir, organizar y administrar las relaciones laborales.
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Los empresarios deben poner en su agenda la Ley de Modernización Laboral
Es tiempo de planificar y tomar decisiones con sustento en ella.
La LML no constituye una mera modificación normativa, sino que, por el contrario, instaura un nuevo paradigma en las relaciones de trabajo, marcando una gran diferencia con la vetusta Ley de Contrato de Trabajo (N° 20.744) de la década del setenta.
En ese sentido, podemos afirmar que la LML impacta en la vida ordinaria y diaria de las empresas, condicionando el modo en que sus dueños, CEO´s o responsables de Recursos Humanos comenzarán a administrar a sus propios talentos.
En efecto, la LML confiere mayor previsibilidad a la relaciones de trabajo; elimina algunos vacíos legales (propios de la antigua y modificada Ley de Contrato de Trabajo); tiende a erradicar la discrecionalidad en el dictado de las resoluciones judiciales; y, por último, permite resolver con mayor certeza ciertas situaciones que como empresarios, por momentos, pudieron parecernos injustas.
Institutos introducidos por la Ley de Modernización Laboral que merecen ser destacados
Seguidamente, y al solo efecto ilustrativo u orientativo, nos referiremos a algunos institutos que nos trae la LML, que -de alguna manera- nos permiten inferir o -al menos acercarnos- a su verdadero espíritu y que merecen ser destacados por su alto impacto en las relaciones laborales que los dueños o empresarios entablan con cada uno de sus colaboradores.
El primero de ellos es la denominada libertad contractual. Efectivamente, la LML recepta este aspecto que ya había sido instalado por la Corte Suprema de Justicia de la Nación hace una década a través de algunos fallos jurisprudenciales (los denominados “leading cases”) cuando en la resolución de conflictos laborales, el Máximo Tribunal refirió al aspecto volitivo y cognitivo que anida en la especie humana a la que pertenecen tanto los empresarios como los empleados.
En ese sentido, y a partir de esta recepción jurisprudencial, y con un cambio de paradigma con relación a la reformada Ley de Contrato de Trabajo, la LML establece que el empresario puede junto con el empleado acordar ciertas condiciones de trabajo (banco de horas; salarios promocionales; vacaciones; lugar de trabajo; entre otras) en pos de la organización (redistribución de funciones, cambios operativos), siempre y cuando ello no implique una alteración esencial de las condiciones de trabajo, una disminución salarial para el empleado, una disminución de categoría, etcétera.
Es decir, que son factibles estos acuerdos individuales en tanto y en cuanto estos no generen un perjuicio material o económico al empleado.
En materia de empleo deficientemente registrado, la LML ha incorporado un mecanismo que se presenta más justo a la hora de resolver o negociar una relación laboral que presenta vicios totales o parciales en su registración.
¿Y esta cuestión con qué tiene que ver? En reiteradas ocasiones nuestros clientes (empresarios) nos preguntan si bajo el nuevo régimen legal y ante la derogación de las multas concebidas por las Leyes N° 24.013, 25.323, y otras, da lo mismo tener un empleado bien o mal registrado.
Ante tal inquietud, nuestra respuesta siempre es: no. No da lo mismo tener un empleado bien registrado que mal registrado.
La diferencia estriba en que el sistema que incorporó la LML a la hora de resolver este tipo de cuestiones se nos presenta como más justo.
Cuando hasta la vigencia de la LML, las sumas de dinero abonadas o integradas al trabajador en concepto de multas (que se sumaban a la liquidación por indemnización según Ley de Contrato de Trabajo) iban a su propio “bolsillo”, la metodología adoptada por la LML parece poner las cosas en su lugar.
Esto significa que si el empresario no cumplió con su débito legal en materia de aportes y contribuciones, ante un eventual juicio laboral (en el cual el empleador es condenado por esta falta y omisión), el Juez del Trabajo interviniente debe extraer copias (certificadas) de la causa en cuestión y remitirlas a ARCA con el propósito de que este organismo recaudador inicie al empleador incumplidor un procedimiento administrativo a los efectos de practicar la pertinente liquidación, actualizada con intereses, aplicando finalmente las multas que pudieren caberle por su obrar ilícito.
Por lo que se advierte, a diferencia del anterior sistema, lo que nos propone la LML es un mecanismo que remedia indudablemente al trabajador por cuanto los montos adeudados (en concepto de aportes y contribuciones) van a donde tienen que ir (al organismo recaudador), cumpliendo, así, su verdadera finalidad.
Otro aspecto que no pasa desapercibido es la reforma que la LML introduce al artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo y que tiene que ver -ni más ni menos- con la forma y los conceptos que forman parte de la base de cálculo de las indemnizaciones.
En ese sentido, la LML con absoluta certeza y claridad establece una fórmula simple para determinar el valor económico de una desvinculación laboral.
Si bien, la LML aún contiene algunas ambigüedades que -seguramente- serán materia de interpretaciones diversas en el campo del derecho, lo cierto es que el legislador pretende eliminar las discusiones en este punto, excluyendo de tal base conceptos tales como premios no mensuales, horas extras, comisiones, aguinaldos, vacaciones o beneficios sociales.
Conclusiones
Claramente hemos hecho referencia a muy pocos institutos introducidos por la LML, con el único propósito de transmitir al empresario algún aspecto conceptual que lo arrime al espíritu de esta novedosa ley y que lo anime a pedir a sus consultores (abogados, contadores, etcétera) que, a la hora de defender sus intereses, administrar y planificar su vínculos laborales tengan en cuenta todo lo nuevo que nos trae la mencionada norma.
Asimismo, bajo este nuevo precepto normativo, será tarea exigible a los profesionales que comiencen a mapear las relaciones que cada uno de los empresarios (a los cuales asesoran) tienen con cada uno de sus colaboradores internos o externos.
Claramente, la conciencia y prudencia indican que la LML se irá asentando y asimilando con el transcurso del tiempo; todo lo cual, condicionará la postura discrecional de los jueces y los irrazonables e infundados reclamos de ciertos profesionales que representan a trabajadores excediéndose de lo que efectivamente les corresponde peticionar.
Por último, invito a los empresarios y cada uno de ellos a que instalen la LML en su agenda de trabajo. Es tan importante, como proyectar financiera, económica o impositivamente su empresa.
Castellet Legal Partners es un estudio con una mirada estratégica orientada al acompañamiento integral de PyMEs y empresas, combinando asesoramiento legal, desarrollo organizacional y soluciones vinculadas a talento y tecnología.
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