Colaboradores +50: una tendencia que crece y hace más inclusivo el ámbito laboral

El sueldo es la principal razón por la que los trabajadores de todo el mundo cambian de trabajo.

El 45% de los trabajadores que dicen que dejarán su trabajo en los próximos 12 meses lo harán para conseguir un salario superior.

Sin embargo, cuando los trabajadores están comprometidos y quieren permanecer en su actual empresa, el salario pierde importancia, bajando al sexto lugar en el orden de prioridades.

Al respecto, el HR Manager y Coach de empresas, Miguel José, afirmó: “Actualmente, entre las principales causas de rotación encontramos, la búsqueda de un mayor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, la insatisfacción con las condiciones laborales, la reevaluación de las prioridades personales, y la búsqueda de oportunidades más alineadas con sus valores y metas”.

“Este fenómeno ha llevado a que las empresas reconsideren sus estrategias de contratación y fidelización de talento”, puntualizó el director de la consultora con sede en Florida, USA Doko Consulting.

Para el experto, a partir de lo anterior, “toma una vital relevancia contar con una cultura organizacional inclusiva y diversa que permita reivindicar la edad como un valor positivo”.

En ese sentido, José recomendó hacer una introspección y revisar ciertos puntos concretos para conocer si nuestra empresa está siendo atractiva al mercado actual de talentos, entre ellos:

•Políticas y procesos internos: Las políticas y documentos internos de la empresa, como manuales de inducción, códigos de conducta y políticas de selección, en este último punto es muy importante revisar las prácticas de contratación para asegurarse de que estén libres de sesgos y prejuicios.

•Encuestas anónimas: Realizar encuestas anónimas para obtener información de los colaboradores sobre la cultura de la empresa sobre la percepción de inclusión y diversidad, así como la existencia de prejuicios o discriminación en el lugar de trabajo.

•Mapeo de datos: Analizar las causas de la rotación de diferentes grupos demográficos en todos los niveles de la empresa, desde empleados de nivel inicial hasta la alta dirección.

•Participación en eventos y redes: Observar la participación de la empresa en eventos y redes relacionadas con la diversidad e inclusión, esto demuestra un compromiso activo.

•Capacitación: Evaluar la existencia de programas de capacitación, que incluyen talleres, seminarios y otras formaciones para líderes y colaboradores, que aborden la conciencia y el conocimiento en diversidad e inclusión.

•Liderazgo y Participación de la Alta Dirección: Observar el compromiso de la alta dirección con la diversidad e inclusión, sabiendo que su participación activa implica un mensaje fuerte al resto de la organización.

“Hacer este diagnóstico -además de permitirnos revisar nuestra cultura organizacional- nos ayudará a conocer nuestra actual propuesta de valor para todos nuestros colaboradores actuales y futuros, siendo conscientes del nuevo mapa y escenario demográfico de talentos que están en el mercado”, resaltó Miguel José.

Y consideró que “lo que hoy vivimos no es una escasez de talentos porque siempre hay talentos”.

“La diferencia como empresa estará entonces en el poder de atracción y fidelización de una cultura empresarial diversa e inclusiva con políticas de gestión de la diversidad que ponga en el centro el bienestar de las personas”, amplió el consultor.

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Miguel José, licenciado en Administración de Empresas, coach corporativo y titular de Doko Consulting.

Beneficios de contratar a personas +50

•Diversidad generacional: La interacción entre las diferentes generaciones a nivel individual y equipos de trabajo, generan múltiples miradas y una extraordinaria riqueza de oportunidades, fundamental para un entorno cambiante.

•Sostenibilidad del negocio: Si la diversidad está en nuestros clientes, que esté en nuestros colaboradores y equipos es esencial para la sostenibilidad de la organización.

•Conocimiento y experiencia: Años de conocimientos especializados y experiencia aplicada sobre ciertas temáticas.

•Criterios y toma de decisiones: La experiencia puede ser valiosa para resolver problemas, tomar decisiones informadas y contribuir al éxito general de la empresa.

•Mentoría y desarrollo: Incentivar espacios de mentoría y transferencia de habilidades y conocimientos para el desarrollo profesional de los miembros más jóvenes del equipo.

•Contribuye a la imagen de marca empleadora: Contratar y fidelizar empleados mayores puede mejorar la imagen empresarial, mostrando un compromiso con la diversidad y la inclusión.

•Acelera los cambios al fomentar la creatividad, la innovación, la adaptabilidad y entender que más miradas generan mejores productos o servicios.

En resumen, parece entonces que hoy lo único “viejo” son los modelos mentales que limitan a los talentos por la edad, para esos casos existen consultoras expertas en acompañar a Directorios y Managers en estos cambios fomentando la pluralidad con prácticas de diversidad e inclusión.

Para que esto no quede en una expresión de deseo, y dejemos de perdernos excelentes profesionales, es fundamental que no sea un proceso más del área de personas o capital humano.

La invitación es que todos los que formamos parte de una organización, especialmente la alta dirección, seamos protagonistas del cambio, erradicando el edadismo y ampliando nuestras posibilidades.