Qué puede hacer un emprendedor para preservar los talentos de su emprendimiento

En su libro “7 razones ocultas por las que los empleados se van” (Editorial: AMACOM, Madrid, 2005), el autor Leigh Branham describe los motivos visibles (y, a veces, invisibles) por los cuales muchos empleados competentes empiezan a cuestionar a sus empresas, a “desconectarse” de ellas y, finalmente, a abandonarlas en el mejor de los casos o, pero aún, quedarse en ellas (porque “precisan el sueldo para pagar las cuentas”, obvio!) en ese estado de desconexión que los lleva a hacer lo mínimo necesario para que la situación no se note y su empleo no se vea amenazado. No obstante, es importante señalar que, como usted bien sabe, con muchos empleados desconectados haciendo lo mínimo necesario, lo que se verá amenazado es su emprendimiento.

Frecuentemente, las verdaderas causas de fondo de la rotación del personal se encuentran delante de nuestros propios ojos, pero, justamente por ser obvias, a veces no las “vemos” hasta que es demasiado tarde. Sólo hace falta prestar un poco de atención para ver que no son otras sino la falta de reconocimiento, trabajos que no llenan, limitadas posibilidades de promoción, malas prácticas de gestión, un liderazgo que no demuestra y/o no genera confianza o culturas laborales disfuncionales. Como ve, amigo emprendedor, son pocas, pero relevantes para el deseo de permanecer dando o no lo mejor de sí de sus colaboradores.

¿Cómo detectar precozmente, entonces, las señales del deseo de salir de la empresa de sus funcionarios para poder actuar antes que sea demasiado tarde?

Como siempre, una de las mejores formas de tratar esas verdaderas causas es cambiar las preguntas con las cual pensamos sobre ellas. Déjeme explicar esto un poco más claramente….

El problema principal con aquellos motivos mencionados arriba es que, frecuentemente, todos ellos se mantienen ocultos a los ojos de quienes, justamente, deberían ser los más atentos y conscientes de ellos: usted y los diversos líderes de su PYME cuya función es involucrar y retener a los mejores empleados del emprendimiento.

La mayoría de dichos líderes (usted incluido en esa lista) cree que estos colaboradores se van de la empresa atraídos por mejores ofertas de afuera (“factores de atracción”). Aunque, sin dudas, dichas ofertas desempeñan un papel importante, considerarlas la causa principal es un análisis simplista. Es una forma fácil de pensar la situación (“no hay nada que yo pueda hacer si recibió una oferta mejor”) que los torna a usted y a sus líderes “inocentes” con relación a la situación y “culpa” al colaborador por querer irse. No obstante, el “precio” de esa inocencia es la imposibilidad de cambiar las cosas y condenarse a repetirlas.

Lo que usted y sus líderes están olvidándose es que existen también los ya mencionados “factores de repulsión”, aquellos que fomentan el atractivo de las oportunidades externas para sus colaboradores.

Entonces, volviendo a la cuestión de cambiar las preguntas para pensar sobre la situación, la pregunta que debería ser formulada a los mejores colaboradores que deciden salir de su emprendimiento no es “¿Por qué nos dejas?”, sino “¿Por qué no te quedas?”.

Basándose en los datos surgidos de una encuesta realizada a 19.000 colaboradores que decidieron salir de sus empresas realizada por el Saratoga Institute (la unidad de encuestas globales de PWC-PricewaterhouseCoopers), el autor llegó a una lista de 7 Principales Razones del Descontento y propone medidas concretas que pueden adoptarse para satisfacer mejor las necesidades de sus empleados, darles la oportunidad de desarrollarse y, así, evitar que se vayan.

Paso a compartir la lista con usted, amigo emprendedor de esas 7 Razones:

_1ª razón: expectativas iniciales defraudadas,
_2ª razón: desajuste entre la persona y el puesto,
_3ª razón: acompañamiento y orientación insuficientes al empleado,
_4ª razón: pocas oportunidades de crecimiento y promoción,
_5ª razón: sentirse infravalorado o no reconocido,
_6ª razón: el estrés, sea por sobrecarga de trabajo, desequilibrio entre el trabajo y la vida personal o presión emocional desmedida, y
_7ª razón: la pérdida de confianza en el liderazgo superior

Ahora bien… ¿qué es lo que usted puede hacer, entonces, para evitar llegar a tener que formular aquella pregunta fatídica a alguno de sus colaboradores, probablemente a los mejores, a los más seductores para el mercado?

Es simple, actuar con la actitud y la competencia de los grandes líderes a partir de la contratación de su primer funcionario.

Recuerde que su emprendimiento PYME puede ser pequeño o medio, rentable o en vías de serlo, start up o consolidado, pertenecer a la economía digital o a la tradicional, puede ser muchas cosas, pero, … ¡es el único emprendimiento que alberga el espacio laboral de sus colaboradores!

Así, su influencia en ese espacio laboral bien como su responsabilidad como artífice de la cultura de esa organización son parte integrante de su rol cotidianamente como el emprendedor que ideó ese negocio en el que todos conviven (¡con o sin un profesional específico de Recursos Humanos a su lado!).

En este caso, amigo emprendedor, algunas buenas prácticas que pueden ayudarlo a evitar que aquella 7 Razones se instalen en su empresa son comprometerse personalmente con la mejora continua del talento como creencia y como habito suyo, dando el ejemplo a sus líderes, mantener una actitud constante de caza-talentos (cada charla suya con alguien puede significar encontrar una persona talentosa para su empresa), proporcionar consejos y seguimiento intensivos a los empleados, no olvidarse de preguntarles si alguna de sus expectativas no se vio cumplida e investigar juntos las posibles razones, exigir responsabilidad y hábito a sus líderes por el acompañamiento de sus colaboradores, creando así una cultura de consejos y seguimiento continuos, ofrecer las herramientas de evaluación y formación de carrera profesional a sus empleados (sea creativo en este punto, hay muchas alternativas de formación a través de plataformas digitales que son gratuitas hoy en día), crear alternativas a los sistemas de promoción tradicionales, mantener un sólido compromiso con la formación de los empleados o mantener a los empleados informados de la situación de la empresa ya que las organizaciones que garantizan a sus empleados un flujo constante de información relevante fomentan la identificación y el compromiso con la entidad.

Cada ves más empresas empiezan a comprender que ocuparse de sus empleados como personas no es sólo lo “correcto”, sino también lo mejor para el negocio. En la última década se han acumulado muchos datos que confirman la existencia de una relación directamente proporcional entre el “tratar bien” a las personas que integran la empresa y la rentabilidad de esas empresas y esta idea acaba de ser consagrada por la firma del comunicado conjunto de los 181 CEOs del Business Roundtable revitalizando el manifiesto del Capitalismo Consciente.

Amigo emprendedor, son tantos y tan grandes los cambios que se han producido en el mundo actual de negocios y en su funcionamiento, que su impacto sobre las carreras profesionales de los individuos que trabajan en las empresas debe ser reconocido. Reconocido, especialmente por usted, que no es “uno de los gerentes” de una gran corporación sino el creador de una comunidad laboral única como es su PYME.

El efecto acumulativo de todos estos cambios ha sido la creación de un nuevo contrato entre el empleador y el empleado que favorece las expectativas laborales a corto plazo, la promoción en forma de reconocimiento, crecimiento y satisfacción personal y una mayor autonomía del empleado. O sea, todas “clausulas” que usted puede cumplir directamente en el cotidiano laboral, sin grandes presupuestos o estructuras ad hoc.

Este nuevo tipo de contrato no es aún una realidad en muchas organizaciones, especialmente en aquellas que valoran el control por encima de la autonomía de sus empleados. En contraste, la mayoría de los empleadores más atractivos apuesta por que sus empleados tomen la iniciativa en el desarrollo de sus carreras profesionales, permanezcan en la empresa y se sientan comprometidos con su trabajo. Usted, amigo emprendedor, ¿en cuál de esas listas de empresas quiere colocar a su PYME?

Muchos de los obstáculos que lo rodean son comprensibles (son visibles y tangibles en el cotidiano de una PYME), pero no hay que olvidar que existen empresas que, a pesar de ellos, han conseguido crear unas culturas de reconocimiento y, por lo tanto, de deseo de permanencia de sus colaboradores. La tarea de construir una cultura así́ es inmensa (especialmente para las organizaciones con una historia de liderazgo autoritario u organizaciones de carácter muy técnico o científico), pero para eso está usted, amigo emprendedor, para encarar esa tarea como líder preocupado con la perennidad de su negocio.

El mantenimiento del delicado equilibrio entre la “oferta personal” de compromiso y la “demanda común (empresa y colaboradores)” por derechos es el resultado de una construcción común entre los líderes de la empresa (¡y usted es el líder de sus líderes!) y sus empleados. La necesidad que ambas partes tienen de llegar a un acuerdo explicito sobre las características de ese equilibrio, confiere una importancia aún mayor a la articulación de formas concretas de ese compromiso y de las actuaciones de los líderes encaminadas a fomentarlo. Y, una vez más, en el caso de una PYME (con o sin profesional especifico de RH) usted, amigo emprendedor está en el centro de esa articulación.

Recuerde que la antigua idea que las necesidades de la organización deben prevalecer sobre las necesidades del individuo, y que siempre es éste el que debe adaptarse, se contradice con la realidad de nuestros días. Hoy, las empresas compiten por los mejores talentos y las oportunidades que éstos tienen de encontrar un puesto acorde con sus expectativas y necesidades son cada vez más frecuentes.

Entonces, convertir su emprendimiento en una de aquellas “mejores organizaciones donde trabajar” es, claro, un desafío (alcanzable para cualquier empresa, independientemente de su tamaño), no es una tarea fácil, pero tampoco es imposible “por ser una PYME”.

Con un esfuerzo conjunto entre usted como emprendedor y modelador de la cultura laboral de su emprendimiento, el responsable de Recursos Humanos (si cuenta con ese profesional), los diversos líderes de la empresa y los empleados, tal situación ya ha sido hecha realidad en muchas empresas del mundo. A cada una de todas las partes interesadas le corresponde realizar unas acciones concretas.

Usted amigo emprendedor, simplemente, tiene la mayor responsabilidad en ese proceso, pues usted y sus comportamientos cotidianos son la razón principal por la cual la mayoría de los mejores colaboradores se querrá quedar o querrá abandonar su PYME.

¿Qué hacer entonces para detectar precozmente las señales de deseo de salir de la empresa de sus mejores colaboradores? Preste atención a sus comportamientos como líder y artífice de la cultura laboral de su PYME, evalúe las consecuencias de los mismos, actué sobre ellas cuando sea necesario de forma rápida y efectiva como parte de sus hábitos de liderazgo. Nada diferente de lo que usted ya hace, seguramente, al prepararse para lidiar con clientes, inversores, bancos, proveedores o fiscales oficiales… ¡sus colaboradores también son uno de sus públicos calificados!

¡¡¡Hasta la próxima!!!

Rolando Pelliccia es socio de Blend Consulting

Graduado en Relaciones Públicas en la Universidad Argentina de la Empresa (UADE). Es especializado en Comunicaciones Internas e Imagen de la Empresa por la Confederación Ibero-Americana de Relaciones Públicas (CIRP), Barcelona, y en Marketing de Servicios por la ESPM, Sao Paulo.

Consultor con más de 30 años de experiencia en aprendizaje organizacional y desarrollo personal como palancas del negocio para profesionales y empresas conscientes.

Desarrolla y conduce procesos de Clarificación Estratégica, Identidad Cultural, Assestment y Coaching Ejecutivo así como también Programas de Gestión de Personas y Equipos, Eficacia en el Trabajo en Equipo y Construcción de Acuerdos comerciales y gerenciales.

Sus trabajados más recientes incluyen organizaciones tales como: Arteris, Banco ABC, Banco GMFinancial, Carrefour, CSN, DSM, GE, Gruo ArcelorMittal, Grupo Ecorodovias, IMS–Internet Media Services, Sanofi, Nike, The Body Shop, Trouw Nutrition y TV Globo, tanto en Brasil como en América Latina.

Web: www.blend-consulting.com