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Nuevas tendencias para gestionar la evaluación de desempeño

Los métodos de evaluación de desempeño actuales han sido duramente criticados en los últimos años, especialmente en la era de las compañías ágiles y la innovación continua. Cómo adaptar las nuevas tendencias a la cultura específica de su empresa.

Las evaluaciones de desempeño anuales son la estrategia de medición de desempeño más común. Una evaluación de desempeño es un proceso sistemático y periódico que evalúa el desempeño laboral de un empleado individual en relación con ciertos objetivos.

Sin embargo, varios estudios han demostrado que la efectividad de los métodos actuales no está clara, ya que los hábitos de los empleados y las culturas de la empresa han cambiado y necesitan diferentes incentivos para trabajar mejor.

¿Cuáles son las principales desventajas de la evaluación de desempeño tradicional?

_Frecuencia: las evaluaciones de desempeño generalmente se realizan de forma anual o trimestral. La frecuencia de la retroalimentación no debe estar definida por un estándar, debe definirse en función de la necesidad específica del empleado y su supervisor.

Las evaluaciones periódicas generalmente generan más frustración que satisfacción para los empleados porque, como se basa en el desempeño anterior y en general, no ayuda a cambiar realmente las conductas en el futuro. Los Millennials esperan comentarios continuos sobre cada situación que les ayude a mejorar el desempeño en el futuro cercano.

_Especificidad: las evaluaciones tienden a ser generales, ya que son la única oportunidad a lo largo del año para discutir formalmente cómo lo estamos haciendo. Claramente, muchos elementos no pueden ser discutidos, por lo que los supervisores tienden a elegir solo un par de temas importantes, muy buenos o muy malos según la evaluación general.

Así que realmente no abordan estrategias de mejora específicas, sino que simplemente intentan confirmar lo que ya sabemos: estamos en el 10 por ciento superior, o simplemente estamos fuera de él. Entonces, el 90% de los empleados se sienten frustrados, mientras que el otro 10% está ansioso por mantenerse en la cima en la próxima revisión.

_Todos los empleados tienen las evaluaciones al mismo tiempo, por lo que, en lugar de una oportunidad real de mejorar, se convierte en otro elemento de las listas de tareas de los supervisores, que deben hacer de la forma más rápida y ordenada posible. Mientras que para el empleado, puede ser la oportunidad que han estado esperando para mostrar sus resultados o recibir algunos elogios por su trabajo.

_Una evaluación de desempeño generalmente se enfoca en el desempeño individual, sin considerar el sistema o el equipo. Las organizaciones ágiles trabajen mejor en equipo, por lo que la medición individual puede ser contraproducente. Puede impactar la colaboración del equipo y promover la competencia para lograr los resultados individuales acordados en la discusión individual. Se pierde así la sinergia del trabajo en equipo, ya que cada uno trabaja en pos de sus propios objetivos.

_Subjetividad: no importa qué tan bien definidas estén las dimensiones para evaluar el desempeño de los objetivos cuantitativos, los juicios sobre el desempeño suelen ser subjetivos.

_Siempre hay ganadores y perdedores: cuando los aumentos salariales se asignan sobre la base de una curva de distribución normal, que a su vez se basa en una calificación de resultados en lugar de en un comportamiento, los empleados competentes no solo pueden negar aumentos sino que también pueden desmotivarse. Las evaluaciones de desempeño se vuelven injustas al tratar de encajar a todos en la curva de campana.

Nuevas estrategias para tener una evaluación de desempeño exitosa.

Como dice Peter Scholtes en "Evaluación de desempeño o calidad total: elija una": “Los esfuerzos de mejora deben centrarse en los sistemas, procesos y métodos, no en los trabajadores individuales. Aquellos esfuerzos que se centran en mejorar la atención, cuidado, velocidad, etc., de los trabajadores individuales, sin cambiar los sistemas, procesos y métodos, constituyen una estrategia de bajo rendimiento con resultados insignificantes a corto plazo”.

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Retroalimentación continua

Las evaluaciones anuales de desempeño están bastante estandarizadas, no están muy abiertas a discusión y se realizan solo una vez al año. Por lo general, consumen mucho tiempo y generan una situación estresante de supervisor-empleado, por lo que hacerlo solo una vez al año "se ve muy bien".

Pero el entrenamiento real para el cambio de comportamiento debe ser corto, continuo y extendido a lo largo del año según la necesidad. Puede ser positivo o negativo, pero sin duda debe basarse en situaciones recientes que le permitan al empleado tomar medidas de inmediato. Las empresas innovadoras deben contar con eso para poder adaptarse rápidamente a los cambios en el entorno.

Re-Entrenamiento de los líderes

Muchos líderes dicen que no tienen tiempo para el tedioso trabajo de enseñar a las personas y ayudarlas a crecer. Por el contrario, la tarea principal de los líderes debe ser facilitar el crecimiento de sus empleados, y no debe haber un tiempo específico para ello, debe ser parte de su día a día. Los líderes tienden a tener mucho trabajo cuando tienen un equipo dependiente de ellos.

El trabajo de los lideres no es tomar todas las decisiones y cubrir el trabajo mal hecho, sino potenciar a su equipo para sacar lo mejor de cada uno. Cuanto menos dependa el equipo del líder, mejor. Incluso los mejores equipos agiles ni siquiera necesitan un líder. Los líderes deben estar capacitados para desarrollar hábitos que hagan que cada miembro de su equipo se haga dueño de las tareas, sea más autónomo y más comprometido.

Decisiones Basadas en hechos

La retroalimentación continua no necesita basarse solo en impresiones o sentimientos, también puede basarse en hechos y datos. Dependiendo del tipo de operación, los líderes pueden usar diferentes herramientas para ayudar a los empleados a pedir ayuda o resolver problemas en el momento, en lugar de ocultar el problema para evitar una mala evaluación.

Cuanta más información sobre los procesos y los clientes haya en el lugar de trabajo (en la planta, el depósito, la mesa de ayuda y no en la oficina del jefe) es más fácil para los empleados detectar tendencias e identificar problemas por sí mismos.

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Los gráficos pueden mostrar si los problemas son sistémicos (todas las líneas tienen retrasos debido a un mantenimiento inadecuado) o individual (un empleado no está bien capacitado). En algunas empresas, sugerimos realizar auditorías mensuales con puntajes y planes de acción detallados, para proporcionar no solo una medida basada en hechos, sino también un medio para mejorar.

Evaluación en el momento

La mejor manera de proporcionar comentarios es asegurarse de que el empleado lo sepa antes que el supervisor y antes de que sea demasiado tarde. Se pueden realizar comentarios oportunos cuando la información y el rendimiento están en línea y accesibles a todos los involucrados. Las mediciones o KPIs pueden ser realizadas por el propio empleado, o a través de IT. Por ejemplo, información sobre la satisfacción del cliente, retrasos o errores.

Ganar-ganar

La medición del desempeño debe ser una herramienta para mejorar el desempeño del equipo y de la organización, no para culpar a los empleados o justificar los despidos. Debería ayudar saber por qué falla un proceso y qué podemos hacer al respecto, sin importar quién. Para ello las mediciones son útiles cuando se aplican junto con un análisis de causa raíz y un método de seguimiento.

Feedback en el gemba

Una evaluación de desempeño anual suele ser “formal”, por lo que nunca se realiza en el área de trabajo sino dentro de una oficina o sala de reuniones. Como no es el lugar de trabajo normal para el empleado, puede ser más estresante. Si se hace en el taller, permite una discusión más directa.

Permite una “seguridad psicológica” para el empleado, lo que promueve más innovación y reduce la sensación de fracaso. Incluso puede encontrar más soluciones en el piso que en una sala de reuniones o en un informe de gestión del frío. Como diría Edwards Deming, las compañías exitosas también deben administrar lo que no se puede medir (los elementos invisibles de datos).

Una evaluación de desempeño o cualquier tipo de medición no es mala per se, lo que importa es lo que haces con ellos. ¡¡Buena suerte!!

 

Luciana Paulise es Fundadora y Directora de Biztorming Training & Consulting

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