Legislación sobre desvinculación por llegadas tarde

Dentro de la problemática global del ausentismo en la industria de los Centros de Contacto, las llegadas tarde reiteradas constituyen un inconveniente habitual, que afecta la productividad de la gestión.

En este artículo, la Dra. María Fernanda Armento detalla la jurisprudencia sobre el tema, y los procedimientos legales válidos en este tipo de casos.

Una de las principales obligaciones contractuales del empleado, consiste en colocar a disposición del empleador su fuerza de trabajo en los días y horarios establecidos. El cumplimiento delhorario de trabajo resulta indisoluble del deber de trabajar.

El empleado debe tomar las medidas y precauciones necesarias para poder cumplir con el contrato en tiempo oportuno. Este deber de puntualidad integra el deber de diligencia y colaboración previsto en el art. 84 de la Ley de Contrato de Trabajo, que indica que el empleado debe prestar el servicio con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada. Resulta fundamental que el trabajador sea puntual en su horario de ingreso.

No obstante, es sabido que en la actualidad, las llegadas tarde al trabajo –tema que nos ocupa- constituyen una habitual problemática en lasempresas, que provocan diversos inconvenientes. Entre otros, impiden el normal cumplimiento de los programas de producción y ejecución de los trabajos, afectando su calidad y el resultado final en general.

En ocasiones, la impuntualidad, cuando es reiterada, denota la falta de responsabilidad y compromiso del empleado con sus labores. Debe considerarse también, que la remuneración que se abona al empleado corresponde a un trabajo efectivo y ciertamente, el tiempo perdido no lo es.

Es por tales razones que resulta necesario ejercer un adecuado y eficaz control del horario de ingreso.

Procedimiento

Como punto de partida, cabe tomar en consideración que el incumplimiento del horario de ingreso constituye una falta a los deberes de conducta del empleado, que puede ser sancionada.

Se plantea entonces la cuestión a dilucidar: ¿La llegada tarde constituye o no causal suficiente para justificar la ruptura del contrato de trabajo como medida adoptada por el empleador en ejercicio de sus facultades disciplinarias? En caso afirmativo ¿En qué circunstancias y cuáles son los recaudos a tener en cuenta?

Cabe señalar que la simple llegada tarde, entendida como un breve retraso en el horario de ingreso, constituye una falta leve que no habilita per se la ruptura del contrato de trabajo.

Ante esta situación, como primera medida, resulta aconsejable advertirle al empleado de su inconducta, aplicando una medida disciplinaria, la que debe ser proporcionada a la falta.

La sanción aplicada debe guardar relación con la falta cometida. Si la inconducta puede ser castigada con una sanción menor, el despido sería injustificado, dando lugar al pago de las indemnizaciones correspondientes, a cargo del empleador.

Si bien es cierto que en situaciones particulares, de gravedad severa, la falta cometida puede dar lugar al despido, en los supuestos bajo análisis, la política sancionatoria deberá ser progresiva (de menor a mayor), sin perder de vista que el objeto de la sanción se dirige a corregir la conducta del empleado.

En ese orden de ideas, la legislación laboral dispone que las sanciones disciplinarias deben ser aplicadas cumpliendo los recaudos legales de proporcionalidad, progresividad y contemporaneidad con el hecho sancionado, con la intención de corregir la conducta del empleado y respetando los principios de buena fe (art. 63 Ley de Contrato de Trabajo) y conservación del contrato (art. 10 Ley de Contrato de Trabajo).

Asimismo, deben cumplirse los requisitos formales para su validez: ser redactadas por escrito, expresando claramente la causa y notificadas debidamente al empleado.

Ahora bien, cuando la aplicación de sanciones disciplinarias no logra revertir la conducta del empleado y la misma se reitera, ello podría dar lugar a un despido fundado en una justa causa, como consecuencia de las reiteradas llegadas tarde del dependiente, sin obligación de abonar indemnizaciones. Así, sanciones anteriores pueden agravar una falta posterior.

Es importante tomar en consideración que no se puede despedir a un empleado invocando antecedentes disciplinarios por faltas que no fueron debidamente sancionadas, so pena de tener que afrontar un futuro proceso judicial con un resultado adverso. Si el trabajador cometió una falta y ésta fue debidamente sancionada, sólo éste antecedente disciplinario puede ser invocado para justificar el despido posterior.

Con igual criterio, tampoco se puede despedir al empleado invocando antecedentes lejanos en el tiempo, ya que frente a un viejo antecedente disciplinario, la sanción del despido se presenta desmedida e injustificada. Las faltas y sanciones, para poder ser invocadas como antecedentes que habiliten el despido disciplinario, deben ser reiteradas en un período corto de tiempo.

Aquí resultan de cabal importancia, por una parte, los medios instrumentados por la empresa para el control del horario de ingreso y por la otra, el legajo personal del empleado, en el que deberán constar las sanciones disciplinarias aplicadas durante la relación laboral, que servirán como medio de prueba en un hipotético proceso judicial.

Si el empleado hace caso omiso a las sanciones disciplinarias aplicadas progresivamente, y continúa con su conducta desaprensiva, entonces el despido adoptado por el empleador resulta proporcionado.

En este caso, si bien la inconducta, tomada en forma aislada, puede considerarse leve y ciertamente, sin entidad suficiente para justificar un despido –máxima sanción que prevé la legislación laboral-, los antecedentes y la reiteración en el tiempo, tornarían al último incumplimiento –llegada tarde- de una magnitud tal que habilita la ruptura del contrato de trabajo fundada en justa causa. Vale decir, las faltas anteriores del trabajador pueden ser invocadas como fundamento para calificar como grave un nuevo hecho injuriante.

Se ha sostenido que al contar el empleado con antecedentes disciplinarios desfavorables, la relación de proporcionalidad en la valoración de la injuria, no debe limitarse al último hecho que determinó el despido, sino que éste debe ser apreciado en su correlación con tales antecedentes.

Conclusión

En suma, la reiteración en las llegadas tarde -siempre que dicha conducta haya sido sancionada precedentemente y en forma progresiva-, puede configurar grave injuria que torne imposible la prosecución del vínculo, desplazando el principio de conservación del empleo (arts. 10 y 242 Ley de Contrato de Trabajo), pudiendo en ese caso, el empleador, hacer uso del despido disciplinario como facultad de dirigir y ordenar su empresa, sin obligaciones indemnizatorias.

De lo contrario, nos encontraríamos frente al absurdo de sancionar indefinidamente la llegada tarde al trabajo y tener que tolerar este incumplimiento que, como hemos señalado, puede ocasionar serios perjuicios a la empresa.

Un ejemplo de jurisprudencia

En los autos “Medrano, Daniel A. c/Albe S.A s/Despido”, los magistrados sostuvieron: “Se contempla como causal de despido la impuntualidad, exigiéndose una evidente contumacia por parte del trabajador en el incumplimiento de los deberes de diligencia y colaboración.

Si bien se exige proporcionalidad entre la importancia y gravedad de la falta o incumplimiento del trabajador y la naturaleza y extensión de la sanción a aplicar por parte del empleador, la excepción está dada por el principio de gradualismo; el cual admite para el caso de quien comete faltas reiteradas de poca relevancia en forma contumaz, que se apliquen sanciones que gradualmente van aumentando su intensidad e importancia, no por cada falta individualmente considerada, sino por la repetición de ellas por parte del trabajador, siendo un ejemplo habitual, las llegadas tarde reiteradas”(Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial Medrano, Sala C, 27-03-2007, Cita: IJ-XI-740).

Asimismo, en la causa caratulada “Cáceres, Walter E. c/Alpargatas Calzados SA s/Despido”, la Sala VII de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, avaló la desvinculación de un empleado por reiteradas llegadas tarde, luego de comprobar que por esta razón, el empleado había sido sancionado en forma gradual antes de proceder a su despido.

Sostuvieron los jueces: “Así las cosas, no existe duda alguna que el actor, efectivamente ha llegado tarde en reiteradas oportunidades, en un periodo corto de tiempo, y que dicha actitud ha sido sancionada por su empleadora, intentando que dicha costumbre sea revertida. […]. En orden a ello la conducta asumida por el actor, ha sido sancionada con mediadas que fueron de menor a mayor, previo a la decisión de romper la relación laboral habida entre las partes (art. 67 de L.C.T.), por lo tanto se puede concluir que la empleadora ha intentado corregir la mala conducta del trabajador, pero sin éxito. […].

En suma, considero que la medida adoptada por la demandada luce proporcionada a la luz de los acontecimientos acreditados en la causa, ya que si bien la falta cometida, puede considerarse leve, lo cierto es que los antecedentes y la reiteración de su conducta es lo que torna al último incumplimiento de una entidad tal que impide la prosecución del vínculo; por lo que propongo confirmar el fallo” (Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VII, 17-04-2013, Cita: IJ-LXVIII-548).

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