Mediante la sanción de la Ley de Modernización Laboral (Nº 27.802) se incorporaron distintos mecanismos orientados a reformar el sistema laboral argentino y generar mejores condiciones para la inversión, la contratación y la formalización del empleo.
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Nuevos regímenes laborales: Un beneficio para todos
Cuando la reglamentación logra bajar los procedimientos a herramientas concretas y operativas, se vuelve realmente utilizable para las empresas.
Dentro de este nuevo esquema aparecen tres herramientas que debemos destacar.
En primer término, el RIMI (Régimen de Incentivo para Medianas Inversiones), instituido para incentivar inversiones productivas; en segundo plano, el PER (Promoción del Empleo Registrado), que fomenta la regularización laboral; y, finalmente, el RIFL (Régimen de Incentivo para la Formalización Laboral), que constituye uno de los regímenes que mayor impacto práctico inmediato tendrá para las PyMEs en esta primera etapa de implementación de la reforma.
Mientras el RIMI apunta principalmente a promover proyectos de inversión y expansión productiva, gran parte del interés empresarial pasa por entender cómo funcionan el PER y el RIFL, cuáles son sus diferencias y qué oportunidades concretas pueden generar para las empresas.
RIFL y PER: dos herramientas distintas
Aunque puede parecer que existe algún nivel de parentesco entre ellos, el PER (Promoción del Empleo Registrado) y el RIFL (Régimen de Incentivo para la Formalización Laboral) persiguen objetivos distintos y su institución normativa responde a necesidades diferentes dentro del mercado laboral.
El PER está pensado principalmente para regularizar relaciones laborales ya existentes, y, en ese sentido, fomenta a las empresas -a través de la concesión de ciertos beneficios- para que puedan ordenar su plantel laboral (no registrado o deficientemente registrado), mediante su incorporación al sistema formal.
Es decir, el PER trabaja principalmente sobre estructuras laborales que ya existen y busca facilitar procesos de registración.
Por el contrario, el RIFL (Régimen de Incentivo para la Formalización Laboral) está orientado a fomentar nuevas contrataciones formales dentro del sector privado.
Y esta diferencia es importante.
Porque mientras el PER mira hacia relaciones laborales previas, el RIFL apunta directamente a incentivar la generación de nuevo empleo registrado mediante beneficios concretos para los empleadores.
En términos prácticos, el RIFL busca reducir parte del costo inicial asociado a nuevas incorporaciones y generar un esquema más previsible para las PyMEs que necesitan contratar personal.
Vigencia, operatividad, y simplicidad del RIFL
En efecto, por disposición de la propia Ley de Modernización Laboral, el RIFL no sólo se encuentra vigente sino que, además, como consecuencia del dictado del Decreto N° 315/2026 (reglamentario de la Ley de Modernización Laboral), por un lado, y de la Resolución General 5844/2026 del registro de la Agencia de Recaudación y Control Aduanero (ARCA) está plenamente operativo.
Es decir, que las empresas ya están habilitadas y en condiciones de comenzar a acogerse a los beneficios que establece el régimen en cuestión según los lineamientos establecidos en las normas antes referidas, considerando que el rédito mayor consiste en la reducción de contribuciones patronales durante los primeros años de la relación laboral (más precisamente 48 meses), dependiendo, efectivamente, de las características de la contratación y del empleador.
Corresponde destacar que el esquema define los perfiles que tienen que tener los trabajadores a contratarse para que los empresarios puedan encuadrar dentro del beneficio instalado por este régimen.
Debe tratarse de personas que no hayan contado con una relación laboral registrada en el sector privado al 10 de diciembre de 2025, o no hayan ejercido actividades bajo relación de dependencia en el sector privado en los últimos seis (6) meses anteriores al alta de la relación laboral; monotributistas; y personas provenientes del sector público.
Claramente, este régimen (RIFL) no se ha constituido para siempre y tiene fecha de caducidad. Esto es que el beneficio alcanza a relaciones laborales iniciadas y registradas entre el 1º de mayo de 2026 y el 30 de abril de 2027.
Otro aspecto importante y para destacar es que la reglamentación (Decreto N° 315/2026) tiende a simplificar la implementación práctica del beneficio.
Tan es así, que para acceder al régimen, el empleador debe registrar al trabajador bajo la modalidad específica prevista por ARCA dentro del sistema “Simplificación Registral”, y a partir de allí, ya podrá aplicar automáticamente las alícuotas reducidas correspondientes previstas por la normativa aplicable.
En esa línea, la Resolución General 5844/2026 de ARCA terminó de ordenar la aplicación operativa del régimen, estableciendo los procedimientos específicos para acceder a los beneficios previstos por el RIFL, definiendo -entre otras cuestiones- las modalidades de registración y los códigos aplicables dentro de los sistemas de AFIP/ARCA para que las empresas puedan computar correctamente las reducciones de contribuciones patronales previstas por la normativa.
Y este punto no es menor. Muchas veces las dificultades para las PyMEs no aparecen únicamente por el contenido de la ley, sino por la complejidad administrativa posterior.
Cuando la reglamentación logra bajar los procedimientos a herramientas concretas y operativas, el régimen se vuelve realmente utilizable para las empresas.
Conclusión
La Ley de Modernización Laboral 27.802 marca el inicio de una etapa orientada a construir un sistema laboral más moderno, previsible y alineado con la realidad productiva de las PyMEs argentinas.
En ese contexto, la operatividad del RIFL refleja un cambio de enfoque importante dentro de la discusión laboral: dejar de entender al empleo formal únicamente desde la lógica de la sanción o el conflicto y comenzar a promover relaciones laborales donde tanto trabajadores como empresas encuentren incentivos concretos para crecer y desarrollarse.
Durante años, muchas PyMEs sintieron que contratar implicaba asumir costos laborales difíciles de sostener y contingencias futuras difíciles de proyectar, especialmente en contextos económicos inestables.
Las recientes normas reglamentarias vinculadas al RIFL constituyen una señal clara de la intención de revertir parcialmente esa lógica, otorgando herramientas concretas para fomentar nuevas contrataciones y brindar mayor previsibilidad jurídica y económica.
Hoy las empresas cuentan con instrumentos normativos que les permiten evaluar con mayor claridad el impacto de incorporar nuevos recursos humanos dentro de un esquema de formalidad incentivada.
Marín Castellet es director de CASTELLET-Legal Partners, un estudio con una mirada estratégica orientada al acompañamiento integral de PyMEs y empresas, combinando asesoramiento legal, desarrollo organizacional y soluciones vinculadas a talento y tecnología..
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