DERRIBANDO MITOS

Además de las destrezas era necesario saber si su personalidad encajaba con la función que debían desempeñar.

Permiten conocer a la persona en cuanto a su equilibrio emocional, el control de sus impulsos, sus aptitudes, sus destrezas, motivaciones, intereses, formas de relacionarse con otras personas, modos en que interactúa con las figuras de autoridad, condiciones de liderazgo y una larga lista de competencias laborales.

Consisten en entrevistas y la administración de técnicas que permiten saber más acerca de las personas en una situación de trabajo.
Actualmente se aplican para nuevas incorporaciones, situaciones puntuales que requieran este tipo de análisis y la evaluación del potencial para ocupar otras posiciones. Forman parte de un proceso de selección de personal. No sólo los ingresos sino, también, promociones, rotaciones o traslados.

Personalmente hice mis primeras evaluaciones en 1997 y ya había compañías que las venían usando desde hacía unos años antes.

El valor que tiene es difícil de medir respecto al precio (este punto, en sí mismo, merece más de una artículo). Una mala decisión puede traer muchos perjuicios. Y saber más de la persona, enormes beneficios. Permite entender y ayudar a que se desarrolle y de lo mejor de sí mismo.

¿Se usan en todos los países?

En la Argentina –tenemos mucho psicólogos y buena relación con la psicología– tienen mucha difusión. En Latinoamérica –no tengo estadísticas– lo están incorporando, en general, y veo cada vez más menciones. En USA no se utiliza porque lo consideran discriminatorio cuando se solicita información personal pero sí aceptan los Assessment tipo DISC, MBTI, AVA, Thomas (son cuestionarios, en general online, que a través de preguntas generan un perfil laboral).

¿Sirven para saber si la persona tiene alguna patología?

Si, en general se puede detectar. Aunque son raras las veces que veo candidatos con una patología importante en los procesos de selección, se “filtran” durante las entrevistas que mantuvieron con otras personas que intervienen en el proceso.

¿Te pueden “bajar el pulgar” por un psicotécnico malo?

Cuando se trata de certificaciones, sí.

En cuanto a otros procesos, no hay psicotécnicos ¨malos¨. El estudio sirve para conocer mejor al postulante. Muchas personas creen que quedaron fuera de un proceso de selección “por el psicotécnico”. Suelo sorprenderme porque pienso que algo que puse en un informe fue lapidario y termina siendo una virtud indispensable para el puesto. Y viceversa, desde ya.

¿Son objetivos o depende de cómo lo interpreta cada uno? ¿Con unos dibujos pueden saber tanto de vos?

Básicamente hay dos tipos de técnicas. Las más objetivas, basadas en “estadísticas” – el término correcto es psicométricas - y que tienen cierta confiabilidad y validez (por ejemplo pueden medir la habilidad para resolver problemas numéricos) y las ¨proyectivas¨ que son menos estructuradas e interpretables (por ejemplo, los gráficos o las famosas manchas de tinta del test de Rorschach). Estos permiten conocer aspectos de la personalidad y son más amplios. Siempre se complementan con una entrevista para entender el contexto.

Es cierto que una buena interpretación depende del entrevistador y de su experiencia, como cualquier práctica relacionada con el estudio de las personas. Es imposible lograr una validez estadística totalmente “objetiva”. Las personas estamos lejos de serlo :)

Los profesionales elegimos las técnicas de acuerdo a lo que queremos conocer, al tiempo que disponemos y a nuestra propia idoneidad para manejar la herramienta. Con la información que obtenemos, tenemos una idea de “cómo” es la persona. Entender e interpretar el material se parece a revelar una foto: a medida que van apareciendo datos o imágenes, se va poniendo nítida y podemos describirla hasta que tiene sentido.

¿Las respuestas no pueden estar influenciadas porque estás nervioso, resfriado, dormiste poco o tuviste un mal día?

Para algunas pruebas relacionadas con el rendimiento (atención, concentración, velocidad, precisión) pueden influir. Las de personalidad son más “de base”. Lo que sí tiene influencia, y mucha, son los hechos recientes como desvinculaciones, mudanzas, muertes, paternidad/maternidad, etc. Esos son los aspectos que el profesional tiene en cuenta a partir de la entrevista.

Hay mucha información respecto a qué hay que hacer en cada test. ¿Cuáles son las mejores respuestas o los dibujos ideales: no se puede mentir?

Es verdad, esa “literatura” existe. Pero, con un poco de experiencia, los profesionales nos damos cuenta del intento. Vale la pena ser honesto y sincero y no, tratar de hacer las cosas “correctamente” con el riesgo que parezcan forzadas y disimuladas.

¿No sería más lógico manejarse sólo con pruebas que midan la habilidad y ver si encaja con las tareas que requiere la posición a la que postula?

Las evaluaciones psicotécnicas abarcan los dos aspectos, los que pueden medirse y aquellos que tienen que ver con rasgos que no son tan visibles pero que son los que más influyen. Las habilidades y los conocimientos son la punta del iceberg. Las motivaciones, intereses, valores y rasgos de personalidad conforman “lo que no se ve”. Mucho más grande e importante. Y sobre todo, influyente.

A todos nos gustaría, a veces, ser más precisos, más exactos, más previsibles. Pero las personas nos manejamos por buscar el sentido de las cosas.

¿Por qué algunas empresas las aplican y otras no?

Depende del estilo de cada empresa. Las que lo incorporan en sus procesos de ingreso, promoción o rotación lo hacen por el valor que agregan. Muchas empezaron a incluirlos porque a partir de alguna mala experiencia y tratan de contar con la mayor cantidad de información posible antes de tomar una decisión.

¿Por qué los profesionales no te dicen cómo te fue?

Personalmente, siempre doy una devolución. Creo que si la persona se expuso –no eligió venir-, compartió conmigo aspectos personales, lo hice dibujar y contestar preguntas ridículas, lo menos que puedo hacer, es darle algún feedback. No puedo decirles nada respecto a que si los contratarán o no, porque no lo sé. Pero sí decirles qué es lo que pienso o interpreto y mostrarles aspectos de ellos que los van a enriquecer. Este intercambio me agrega elementos para comprobar lo que venía pensando, modificarlo si es el caso y conocer más de la persona.

Me gusta hacer psicotécnicos.
Aprendo, descubro y ayudo.

Hasta la próxima.

Gabriel Schwartz es Licenciado en Psicología

Cuenta con más de 25 años de experiencia en el área clínica y laboral. Fue Director de Activa Personal S.A., una de las empresas líderes en selección de recursos humanos y prestación de servicios eventuales, desde 1990 hasta 1997.

Lideró la fusión de la compañía con Gelre Servicios Empresarios S.A. - Companía Multinacional, de origen brasileño, la de mayor facturación en América Latina en su rubro - y asumí la posición de Gerente Comercial y Operativo de la nueva organización, para Argentina, hasta el año 1999. 
Ese año inicio su proyecto relacionado a servicios de consultoría, evaluación, selección, coaching e intervenciones en psicología organizacional.

En el ámbito académico, se desempeñó como docente concursado de las asignaturas Psicología General, Psicología Evolutiva y Psicología Clínica, en la Universidad de La Plata, de Psicología del Trabajo, en UADE y como Coordinador Docente de las asignaturas de Psicología del Trabajo y Selección de Personal y Psicodiagnóstico Laboral en la Universidad de Belgrano.

Colabora con notas periodísticas en medios especializados, publica habitualmente en LinkedIn y gestiona el blog

www.psicologiaparaempresas.blogspot.com
www.psicologialaboral.com