Los salarios de directivos y gerentes subieron por arriba de la inflación en 2025

El estudio constató que el 42% de las empresas utiliza múltiples indicadores para definir aumentos, con las paritarias como el más influyente, seguido por la combinación IPC + Paritarias.

La desaceleración del proceso inflacionario y las nuevas reglas laborales que devendrán de la reforma contenida en el proyecto de ley en tratamiento legislativo darán marco a las relaciones de las fuerzas de trabajo para el año próximo.

Una de las principales tendencias que lo recibirán es el cambio en la periodicidad.

Un 42,3% de las empresas hoy revisa salarios cada 3 meses. En 2024, el 46% lo hacía mensualmente. Aun así, un 15,4% continúa con actualizaciones mensuales.

El 7,7 por ciento sigue las paritarias del sector para evitar solapamientos.

De acuerdo al relevamiento privado, sólo el 15,4% efectúa los incrementos mensuales y un 3,8% los bimestrales, de modo que ya el 73% de las compañías los hacen de trimestrales a semestrales.

El estiramiento de los ajustes es consecuencia directa de la baja de la inflación y de la necesidad de los empleadores de estabilizar su planificación financiera.

Costo salarial y los recursos humanos

Para las patronales, el costo salarial se eleva vertiginosamente con las cargas previsionales, que a veces superan el 30-40% adicional al sueldo neto que recibe el trabajador, dependiendo del sector y el convenio.

Un empleador en Argentina paga el salario bruto (básico + extras) más las contribuciones patronales, que en 2025 rondan el 18% (MiPyMEs) al 20.4% (grandes empresas) de seguridad social, más obra social (6%), FNE (1.5%), ART (variable) y seguro de vida.

También el impuesto a las Ganancias sigue siendo un punto crítico para empleados y empresas en los casos del personal que percibe haberes superiores al mínimo no imponible del impuesto a las ganancias, es decir, a partir de $4.211.886,94.

Solo el 12% de las compañías revela tener una política formal para mitigar su impacto.

Entre las prácticas más frecuentes figuran:

_La empresa absorbe total o parcialmente las retenciones (10% al 50%).

_Complementación con beneficios para mantener el salario neto.

_Pago informal de una parte del salario para evitar retenciones.

_Prorrateo de los descuentos en el período de vigencia.

En cuanto a los recursos humanos, el 28% de las empresas que participaron de la Guía Salarial 2025-2026 cuenta con acciones específicas de retención de talentos.

Las estrategias se enfocan principalmente en tres ejes: compensación económica, bienestar y desarrollo profesional.

El 33% de las empresas indicó que tiene previsto finalizar el año con una rotación de personal promedio de 5,8%. El valor de mayor mención fue del 5%.

Al comparar con 2024, cuando la rotación fue del 8%, se observa una reducción significativa en la movilidad laboral.

La modalidad de trabajo constituye otro aspecto de la relación que aporta o resta calidad, más allá de la remuneración en sí.

El 40% de los participantes indicó tener actualmente una modalidad híbrida de trabajo.

Disminuyó casi 10 puntos en relación a la medición del primer semestre. El 63% quedó con un solo día remoto a la semana.

El 58%, por el contrario, trabaja de manera presencial, porcentaje que aumentó notoriamente en el 2025.

Además, el 12,5% de las compañías planea modificar su modalidad de trabajo en los próximos meses.

En la medición de Adecco en el segundo trimestre, la presencialidad era del 48%.